Dit is het vervolg op dit artikel. De belangrijkste uitgangspunten voor zo’n POOGI bonussysteem zijn:
- Een POOGI bonus is een buitengewone bonus voor een buitengewone prestatie – dus niet een bonus als er geen prestatie is. Dit om te voorkomen dat er bonussen uitgekeerd worden terwijl het slecht gaat met het bedrijf. En om er voor te zorgen dat mensen gemotiveerd blijven buitengewoon te presteren.
- Iedereen in het bedrijf doet mee aan dit bonusplan. De winst in een bedrijf wordt uiteindelijk gecreëerd door alle werknemers samen. Er is geen enkele reden om welke groep werknemers dan ook uit te sluiten.
- Dit bonusplan is het enige bonusplan – geen andere groepsspecifieke bonussen (nee, ook niet de CEO of die topverkoper!). Geen speciale regelingen die tweedracht en / of wantrouwen kunnen veroorzaken tussen groepen.
- Een buitengewone prestatie is de winst vergroten. Van die winstvergroting wordt 50% uitgekeerd aan de deelnemers; de andere 50% gaat naar de eigenaren. Dit zorgt voor de focus op POOGI, en het op 1 lijn zetten van de belangen zowel van werknemers als van de eigenaren. De winst van nu wordt vergeleken met die van een vorige periode.
- De totaal uitgekeerde bonus is dus 50% van de verhoging in de winst zoals berekend in dit artikel. Een eenvoudige en transparante berekening.
- Per persoon wordt uitgekeerd: (zijn bruto salaris) * (helft van de winstvergroting) / (totaal uitgekeerd salaris). Het totaal aan uitgekeerd salaris is bekend, en daarmee kan iedereen ook zelf makkelijk zijn bonus uitrekenen.
- In het geval dat er een periode minder winst is dan in de vorige periode, hoeven werknemers niet terug te betalen. Wel moet de verminderde winst weer ingelopen worden voor er weer een bonus kan worden uitgekeerd.
Een voorbeeld om dit duidelijk te maken. Stel een B.V. heeft een DGA die ook enig eigenaar is, en 3 werknemers A, B en C. De DGA noemen we D. Totale maandsalarissen: A 5000, B 3000, C 2000 en D 8000, totaal € 18.000. De winst in april 2008 was € 50.000,- en in april 2009 € 60.000,-. Een mooie winststijging van 20%, nl € 10.000,-. Van die stijging wordt € 5.000 aan de DGA uitgekeerd (of aan het vermogen van de B.V. toegevoegd, zijn keuze), en de andere € 5.000 wordt als volgt verdeeld.
Het bonus percentage is 5000/18000 = 27.7%
Als bonus per werknemer wordt dan uitgekeerd:
A: € 5000 * 27.7% = € 1385,-
B: € 3000 * 27.7% = € 831,-
C: € 2000 * 27.7% = € 554,-
D: € 8000 * 27.7% = € 2216,-
U ziet, het is een simpel en duidelijk systeem. Iets voor u? Ziet u bezwaren? Geef een reactie hieronder, of neem contact op als u zo’n systeem wilt toepassen in uw bedrijf.
Gerelateerde artikelen:
Inderdaad simpel en duidelijk. Ben wel benieuwd welk bedrijf zijn winstgroei zo eerlijk wil delen met z’n personeel. Veel bedrijven zijn daar (nog) niet rijp voor. Ikzelf zou dit model zo maar kunnen toepassen, mocht ik personeel in dienst hebben. Wij werken daarentegen met freelancers die als ambassadeurs kunnen bijdragen aan de groei van ons bedrijf / concept. Daar krijgen zij uiteraard een eerlijke vergoeding voor!
Hallo Erwin, in mijn optiek is zo’n POOGI bonus een mooi mechanisme om verschillende positieve effecten te bereiken, en de negatieve effecten van bestaande systemen teniet te doen. Ik denk dat onbekend hier onbemind maakt. Winstdeling op zich is nl niet het probleem, dat willen en doen veel bedrijven wel – alleen over het hoe zijn de meningen verdeeld.
Ha Fred, interessant die POOGI! Klinkt ook alsof het een hype kan worden. Alleen kan ik als goed boekhouder natuurlijk de winst een beetje gaan sturen. Krik ik meteen mijn bonus (en die van al mijn collega’s) mooi op. Maar goed, ik heb er een hekel aan om te roepen waarom het niet kan. Ik zie liever voorbeelden dat het wel kan!! Het boek wil ik daarom zeker ook wel eens lezen. Alleen heb ik nog veeel van die ‘wil ik nog eens lezen’-boeken op mijn lijst staan… Dus als jij nu nog eens een paar puntjes op je site samenvat
…
Hallo Stefan,
Ja, winstbepaling kan inderdaad nogal ‘flexibel’ zijn. In dit systeem is dat opgelost door de TOC definitie van winst te gebruiken. Die is namelijk eenvoudig en eenduidig vast te stellen. Zie ook dit artikel. Als je je abonneert via RSS zie je vanzelf nieuwe artikelen hierover verschijnen
.
Intressante theorie, mogelijk zelfs toepasbaar binnen het bedrijf waar ik voor werk. 1 valkuiltje die ik niet direct kon beantwoorden. Hoe voorkom je dat passieve medewerkers mee profiteren van de Poogi bonus?
M.a.w. de topverkoper verhoogt het salaris van de in slaap gevallen verkoper. Doordat de in slaap gevallen verkoper, toch zijn bonus ontvangt is de kans nihil dat deze wakker word. Is hier ook een bonus regeling voor. Het collectief meedoen aan een bonusregeling, zodat ook de collega’s die geen directe invloed op omzet/winst hebben komen mij zeer democratisch en motiverend over en zijn intressant. Alleen voor de medewerkers die wel direct invloed hebben op de omzet/winst lijkt mij een meer individuele bonusregeling meer motiverend. Al met al blijven bonussen altijd balanceren op een dun lijntje van motiverend naar demotiverend.
Hallo Norman,
Goede punten! Dat passieve medewerkers meeprofiteren voorkom je niet met dit bonussysteem. Dat zul je als manager moeten oplossen met betere aansturing: coaching, begeleiding, beoordelingsgesprekken en bij voortdurende onderprestatie: afscheid nemen. In mijn optiek moeten managers sowieso hun mensen goed aansturen. Dit bonussysteem ondersteunt daar bij.
Verder nog over individuele bonussen: dat is juist niet handig denk ik. Het feit dat sommigen meer directe invloed op omzet / winst hebben rechtvaardigt niet een individuele bonus, ook niet als dat hun beter zou motiveren! De nadelen van individuele bonussen wegen voor mij niet op tegen de voordelen. Uiteindelijk is het aan de eigenaars of directies hier hun keuze in te maken, maar ik zou geen individuele bonussen adviseren. Een interessante vraag is of een bedrijf mensen nodig heeft, die vooral door individuele bonussen gemotiveerd worden?
Interessante theorie, echter
winst is nogal makkelijk manipuleerbaar. Wanneer voeg je bijvoorbeeld nettoresultaat toe aan de winstreserve en wanneer keer je uit?
Ik voorzie mogelijke conflicten op bovenstaande gronden.
Beste MVA,
Als je de winst bepaalt zoals in TOC gebruikelijk is, is het al veel minder manipuleerbaar, zie hier: http://www.spiritmanagement.nl/2009/05/02/hoe-maken-we-meer-winst-1/
Over uitkeren kun je verschillende dingen afspreken, bijv per maand de winststijging bepalen en dus ook daar de bonus van uitkeren. Hopelijk haalt dit de conflicten weg die je voorziet?